Навіщо хвалити, якщо працівники й так працюють? Поради від Аліси Заяц, експертки TAXER
Kharkiv IT ClusterДля багатьох босів ніяково хвалити співробітників, вони майже зомлівають від цього. Інтригуюча думка, чому варто хвалити працівників, якщо вони вже працюють добре?
Заяц Аліса, відповідальна за комерційний напрямок у компанії Таксер, спеціально для Kharkiv IT Cluster розповідає, як правильно хвалити та сварити команду. Та найголовніше — чому похвала — це важливо.
Перше питання до керівника команди: що важливе для вас?
Яка саме перша думка з’являється, коли ви говорите про результат роботи вашої команди? Це гроші, прибуток, загальна мета, критерії результату, завдання? Що саме? Всі ці слова, які так люблять використовувати у своїй промові керівники, означають лише одне для команди – те, що потрібно робити багато радості, швидко та бажано з супер результатом. І співробітники роблять, це їхня робота та обов’язки.
«У 2018 році я працювала керівником проєктів в КЦ, мені довелося стикнутися з ситуацією, яка висвітлює один із найбільш поширених викликів в управлінні персоналом. Співробітниця, яка вже довгий час працює в компанії і виконує свої завдання на високому рівні, звернулася до мене із скаргою на те, що керівник групи не виявляє визнання або не висловлює вдячність за її виняткові досягнення», — ділиться Аліса.
Розслідуючи цю ситуацію, стало очевидним, що винуватець тут – відсутність системи мотивації та визнання в колективі. Керівник групи вважав, що оплата зарплати вже є достатнім визнанням, і відкладав позитивні слова про своїх підлеглих. Це, на жаль, лише один із численних випадків, коли вважається, що хвалити співробітника – це марнування часу, а не необхідна складова ефективного управління персоналом.
Проте важливо розуміти, що позитивне підкріплення та визнання можуть значно підняти моральний дух та мотивацію працівника, стимулюючи до подальших досягнень. Розвинена система взаємодії і визнання в команді може позитивно позначитися на продуктивності та задоволеності кожного члена колективу.
«За будь-якої нагоди я завжди питаю керівників інших відділів і підрозділів, як вони хвалять своїх? Коли ви останній раз хвалили своїх співробітників?».
Найчастіше це викликає резонанс та додаткові питання, мовляв, навіщо і для чого? А ви спробуйте і побачите різницю, що після похвали ваша команда почне ефективніше та плідніше працювати.
Існує дуже тонка грань між похвалою, яка мотивує та піднімає настрій, та похвалою, яка може бути неефективною або навіть негативно сприйнятою. Важливо розуміти цю різницю і прагнути конструктивного і мотивуючого підходу.
Ось деякі основні принципи, які допоможуть вам хвалити правильно:
- Щирість: похвала має виходити із щирих почуттів та спостережень. Штучні чи неправдоподібні похвали можуть викликати невдоволення чи навіть підозру.
- Конкретність: вказуйте на конкретні дії, якості чи досягнення, які вас вразили. Це допомагає зробити похвалу більш значущою.
- Уникайте перебільшень: перебір у похвалі може виявитися недостовірним та зменшити її цінність. Намагайтеся бути збалансованими у коментарях.
- Розумійте: кожна людина унікальна, і те, що мотивує одного, може не мотивувати іншого. Пристосовуйте свій підхід до конкретної ситуації та особистості.
- Постійність: постійне визнання та похвала можуть стати ефективнішими, ніж рідкісні висловлювання. Це допомагає зміцнити мотивацію на довгостроковій основі.
- Слухайте: дуже важливо прислухатися до реакції людини, яку ви хвалите. Якщо він віддає перевагу більш скромному або частому визнанню, то намагайтеся задовольнити його переваги.
Уникайте порівнянь, зниження чиєїсь гідності або використання похвали як способу маніпуляції. Натомість зосереджуйтеся на підтримці, натхненні та зміцненні людини, яку ви хочете похвалити – ми ж у вільній країні щось дивуємо.
Похвала як мотиваційний зворотний зв’язок може бути дуже корисною для стимулювання і підтримки хороших результатів і мотивації. Коли ви хвалите когось, ви визнаєте їхні зусилля та досягнення, що може підвищити їхню самооцінку та мотивацію для подальших зусиль. Похвала також може зміцнити відносини та покращити комунікацію між людьми.
А що щодо зворотного зв’язку?
Важливо надавати зворотний зв’язок регулярно, бути конкретним та об’єктивним, а також створювати атмосферу довіри, в якій співробітники можуть комфортно приймати та використовувати цю інформацію для свого зростання.
Саме мотивуючий зворотний зв’язок – форма зворотного зв’язку, яка спрямована на підтримку та заохочення позитивної поведінки чи досягнень. Вона прагне не лише вказати на успіхи, а й надихнути людину продовжувати рухатися вперед, розвиватися та покращуватись.
Цей тип зворотного зв’язку зазвичай фокусується на силі зусиль і досягнень, підкреслюючи важливість зусиль, вкладених у виконання завдання чи досягнення мети. На відміну від критики, мотивуючий зворотний зв’язок намагається створити позитивну та підтримуючу атмосферу.
Важливо бути конкретним у вираженні мотивуючого зворотного зв’язку, вказуючи на конкретні дії або якості, які заслуговують на похвалу. Такі слова виключають загальні узагальнення і роблять зворотний зв’язок більш значущою та надихаючою.
Причини відсутності похвали
Можна виділити найпоширеніші причини відсутності мотивуючого зворотного зв’язку/ похвали від керівників:
- Недолік поінформованості: керівник може не бути повністю поінформованим про досягнення співробітників або їх позитивний внесок у роботу.
- Неясні очікування: відсутність ясних критеріїв успіху чи очікувань може утруднити керівника у визначенні, що слід похвалити.
- Неправильне сприйняття важливості: керівник може недооцінювати важливість мотивації та похвали, вважаючи її менш значущою порівняно з іншими аспектами управління.
- Стрес та термінові завдання: робота керівника може бути пов’язана з високим рівнем стресу та термінових завдань, що ускладнює виділення часу для похвали.
- Невпевненість у виразі: керівник може відчувати невпевненість у виразі мотивуючого зворотного зв’язку, особливо якщо це не є частиною його звичного стилю спілкування.
- Специфіка культури компанії: в деяких компаніях культура може не заохочувати чи навіть забороняти вираження позитивних коментарів, що створює бар’єри для мотивації.
- Відсутність зворотного зв’язку взагалі: якщо компанія не підтримує культуру зворотного зв’язку, керівники можуть відчувати, що немає потреби у похвалі.
- Невдалі спроби минулого: керівник може уникати похвали через негативний досвід минулого, коли його спроби могли бути неправильно сприйняті.
- Недостатнє розуміння мотиваційних чинників: недостатнє розуміння те, що мотивує конкретного співробітника, може призвести до відсутності мотивуючих дій.
Вирішення цього питання може вимагати навчання керівників у галузі ефективного зворотного зв’язку, створення прозорих критеріїв оцінки та заохочення позитивної корпоративної культури.
«Хочу звернутися також і до співробітників. Звичайно, всі хочуть працювати з ідеальними керівниками, які огортають вас трояндами та медом, проте, не забувайте, що всі керівники це такі самі люди, зі своїми емоціями, помилками, думками. Ідіть назустріч один одному, і завдяки відкритій комунікації отримуйте задоволення від роботи, яке також впливає на отримання подвоєння виручки», — резюмує Аліса.
Взаємини між керівниками та співробітниками – це взаємодія двох сторін, і відкрита комунікація є ключем до успішної співпраці. Розуміння того, що і керівники, і співробітники – це люди зі своїми сильними та слабкими сторонами, допомагає створити більш підтримуюче та продуктивне робоче середовище.
Відкритість, взаєморозуміння та готовність йти назустріч один одному створюють основу для ефективної взаємодії. Робота в колективі, де цінується внесок кожного, і де існує обмін ідеями, зворотним зв’язком та підтримкою, може призвести до взаємної вигоди та досягнення спільних цілей.
Зрештою, співпраця та взаєморозуміння – ось що робить команду сильною та успішною. Робота разом, а не один проти одного, сприяє досягненню не лише особистих успіхів, а й успіхів усієї команди. Відкритість та розуміння створюють основу для здорових відносин в організації та сприяють загальному процвітанню.
Підпишись на наш телеграм канал, щоб бути у курсі подій
Також читай новини на наших сторінках в соціальних мережах:
