Управління талантами: підтримка особистісного зростання або боротьба за людей. Підсумки IT HRM Talk

IT Cluster IT Cluster

Суботній марафон IT HRM Talk: Talent Acquisition від Kharkiv IT Cluster для рекрутерів, HR фахівців і менеджерів з управління персоналом приніс багато позитивних емоцій і думок щодо найсвіжіших тенденцій українського і світового ринку праці, а також можливостей впровадження у нас сучасних практик з управління персоналом.

2-1 Управління талантами: підтримка особистісного зростання або боротьба за людей. Підсумки IT HRM Talk

У заході, який відбувся 24 березня в медіацентрі “Время”  взяли участь:

  • Лариса Онипко, консультант HeadHunter і керівник “Премія HR-бренд Україна”;
  • Анна Козакова, співзасновник Achievement House;
  • Наталія Дороніна і Анастасія Тагільцева (Lifecell);
  • Євгенія Притула, PR менеджер Dev-Pro,
  • Anna Lewis, Bright Leadership LTD, а також
  • Karen-Marie Kragelund (Ni-X).

У цьому матеріалі ми зібрали найяскравіші ідеї, озвучені спікерами, і проаналізували роботу HR відділу з точки зору напрямків його роботи з персоналом та вкладу в корпоративну репутацію.

Сучасний стан речей: з чим доводиться працювати сьогодні?

Персонал компанії – це не просто система окремих елементів, але і злагоджений механізм, де кожен співробітник підтримує її життєдіяльність. Кожна особистість має свої уподобання, бекграунд, характер і емоції, по-своєму мотивована на роботу і шукає насамперед гармонії на робочому місці. HR відділ постійно балансує між інтересами компанії та уподобаннями окремих співробітників, оскільки від цього залежить успіх бізнесу на ринку.

Сучасний ринок праці вимагає від роботодавця соціальної відповідальності перед своїми співробітниками, і якщо корпоративна культура високорозвинених країн вже давно включає в себе галузь HR брендингу, то в українських реаліях ця практика поки що тільки приживається.

Все більше компаній, особливо в IT секторі, активно працюють над створенням позитивного образу в очах у поточних і потенційних співробітників, щоб залучити й утримати цінний людський капітал. Рушійною силою в цьому процесі виступає демографічна ситуація в країні.

Сучасні реалії, з якими ми маємо справу:

  • Демографічні ями початку 90-х і 2000-х років, коли народжуваність в країні знизилася внаслідок економічної ситуації.
  • Падіння якості освіти і зростання доступності навчання за кордоном призводить до відтоку талантів до країн Європи і США.
  • Зростаюча трудова міграція: ті, хто не поїхав вчитися, закінчивши вуз, теж розглядають перспективу еміграції.
  • Зміна поколінь впливає на ставлення молодих фахівців до трудового процесу: на зміну поколінню Х приходять мілленіали, число яких в компаніях до 2020 року виросте на 75%.
  • Як факт, IT сфера перестає бути такою “молодіжної”, якою ми її звикли бачити – поточні співробітники стають не тільки досвідченішими, але і старшими, що тягне за собою певну специфіку управління такими колективами.
  • РМамі можуть бути люди, які стоять в ієрархії над тімлідами, але є молодшими за віком, що створює свої внутрішні комунікаційні бар’єри, подолання яких лежить на відділі HR.
  • Все більше айтішників потребують нетрадиційні для ІТ галузі: нафтопереробка, енергетика, сільське господарство, харчова промисловість і т.д.

Таким чином, IT компанії опиняються у дуже цікавій ситуації. Число молодих фахівців знижується, кадровий голод стає звичайним явищем, і якщо раніше вони боролися за найталановитіших, то зараз вони борються навіть за людей, здатних до навчання і виконання поточних завдань.

“Якщо ви ще не будуєте HR бренд, варто почати прямо зараз”, – розповідає Євгенія Притула.

Процес найму: кого шукають і де беруть?

Компаніям потрібна молода кров, і вони готові вкладати ресурси у розвиток потенціалів. Вони готові співпрацювати з університетами та допомагати їм готувати молоді кадри. Так, за словами Наталії Дороніної, вони запрошують студентів на стажування, причому розглядають кандидатів з різним бекграундом – від технарів і айтішників до журналістів і маркетологів. Основним критерієм виступає бажання працювати і вчитися.

З наймом співробітника рівня middle ситуація складніша. Тут уже важливу роль відіграє HR бренд компанії, коли здобувачі шукають вакансії і вирішуються подавати своє резюме або розглядати пропозиції рекрутера.

Планування найму відбувається на період у півроку-рік, тоді рекрутерам потрібно визначити, яких фахівців у якій кількості потребує компанія, після чого розподіляють роботу по їх пошуку.

Варто пам’ятати, що час тут уже працює на здобувача: він не буде місяць чекати відповіді від компанії після співбесіди, а піде туди, де йому дадуть відповідь швидше, тому в структурі має бути чітко регламентовано, хто приймає рішення про остаточне прийняття кандидата на роботу: HR відділ, один з ТОПів чи тімлід.

 

Процес утримання персоналу

Замало лише залучати хороших співробітників, їх потрібно ще й утримувати. Стандартний соціальний пакет, медичне страхування, гнучкий графік і плюшки з печивом, безумовно, приваблюють здобувачів, але не є основним фактором при прийнятті рішення. Поколінню У вже недостатньо мати комфортне робоче місце і зрозумілу схему підвищення зарплатні і просування в кар’єрі. Не гроші для них є основним мотиватором, а можливість бути невід’ємною частиною чогось великого і соціально важливого, інноваційного та перспективного.

“Вони приходять до компанії, щоб своєю повсякденною роботою змінювати світ на краще, і йдуть, якщо вона не дотримується цінностей, що заявляє”, – говорить Лариса Онипко.

У свою чергу, більш старше покоління теж відчуває дискомфорт від зайвого контролю.

“Поставте своїм співробітникам завдання і визначте терміни виконання. Не підказуйте інструменти і спосіб вирішення – і ви здивуєтеся результату. Довіряйте своїй команді, і вони зроблять нездійсненне”, – радить лідам Карен-Марія Кругелунд.

Коли співробітник іде з компанії

Часом, в житті співробітника настає момент, коли він приймає рішення про відхід з компанії. Він може вирости зі свого кола задач і захотіти розвитку або шукати себе в нових напрямках, що є цілком природним процесом. На цьому етапі HR бренд компанії теж грає важливу роль. Людина з теплотою в душі згадує про період в компанії, якщо ій там було комфортно, пам’ятає і про наставників, які допомагали стати професіоналом. Це відношення вона пронесе через роки і буде розповідати про компанії тільки хороше, виступаючи свого роду амбассадором.

Бувають і випадки, коли люди повертаються. Набираються досвіду, дивляться, як працюють інші сфери, і з новими можливостями повертаються знову нести добро. Багато колективів вітають такі рішення і з радістю їх підтримують. Словом, людська порядність і сумлінність відіграють вирішальну роль, таких людей завжди чекають назад.

Післямова

Кілька років тому, на зорі розвитку IT індустрії в Україні провідні компанії Харкова об’єдналися і домовилися про те, що не стануть переманювати один у одного цінних співробітників, а будуть створювати всі можливі умови для підготовки нових фахівців. Тепер кадровий голод – одна з тих проблем, над вирішенням яких працює і Kharkiv IT Cluster, і у нашого міста з 40 вищими навчальними закладами є всі шанси, щоб поліпшити ситуацію в усій країні.

Тепер українські мілленіали можуть зітхнути спокійно, адже з кожним новим висококваліфікованим співробітником буде зміцнюватися інтелектуальний потенціал країни, а значить, кожен з них має всі шанси змінювати світ на краще.

Коментарі