Управление талантами: поддержка личностного роста или борьба за людей. Подведение итогов IT HRM Talk

IT Cluster IT Cluster

Субботний марафон IT HRM Talk: Talent Acquisition от Kharkiv IT Cluster для рекрутеров, HR специалистов и менеджеров по управлению персоналом принес много положительных эмоций и пищи для размышления над самыми свежими тенденциями украинского и мирового рынка труда, а также возможностями внедрения у нас современных практик по управлению персоналом.

2-1 Управление талантами: поддержка личностного роста или борьба за людей. Подведение итогов IT HRM Talk

В мероприятии, которое состоялось 24 марта в медиацентре Время приняли участие:

  • Лариса Оныпко, консультант HeadHunter и руководитель «Премия HR-бренд Украина»;
  • Анна Козакова, сооснователь Achievement House;
  • Наталья Доронина и Анастасия Тагильцева (Lifecell);
  • Евгения Притула, PR менеджерDev-Pro,
  • Anna Lewis, Bright Leadership LTD, а также
  • Karen-Marie Kragelund (Ni-X).

В этом материале мы постарались собрать самые яркие идеи, озвученные спикерами, и проанализировали работу HR отдела с точки зрения направлений его работы с персоналом и вклада в корпоративную репутацию.

Современное положение вещей: с чем приходится работать сегодня?

Персонал  компании — это не просто система отдельных элементов, но и слаженный механизм, где каждый сотрудник поддерживает ее жизнедеятельность.  Каждая личность обладает своими предпочтениями, бекграундом, характером и эмоциями, по-своему мотивирована на работу и ищет прежде всего гармонии на рабочем месте. HR отдел постоянно балансирует между  интересами компании и  предпочтениями отдельных сотрудников,  поскольку от этого зависит успех бизнеса на рынке.

Современный рынок труда требует от работодателя социальной ответственности перед своими сотрудниками, и если корпоративная культура высокоразвитых стран уже давно включает в себя область HR брендинга, то в украинских реалиях эта практика пока только приживается.

Все больше компаний, особенно в IT секторе, активно работают над созданием положительного образа в глазах у текущих и потенциальных сотрудников, чтобы привлечь и удержать ценный человеческий капитал. Движущей силой в этом процессе выступает демографическая ситуация в стране.

Современные реалии, с которыми мы имеем дело:

  • Дают о себе знать демографические ямы начала 90-х и 2000-х годов, когда рождаемость в стране понизилась вследствие экономической ситуации.
  • Падение качества образования и рост доступности обучения за рубежом приводит к оттоку талантов в страны Европы и США.
  • Растущая трудовая миграция: те, кто не уехал учиться, окончив вуз, тоже рассматривают перспективу эмиграции.
  • Смена поколений влияет на отношение молодых специалистов к трудовому процессу: на смену поколению Х приходят миллениалы, число которых в компаниях к 2020 году вырастет на 75%
  • Как факт,IT сфера перестает быть такой «молодежной», какой мы ее привыкли видеть — текущие сотрудники становятся не только опытнее, но и старше, что влечет за собой определенную специфику управления такими коллективами.
  • РМами могут быть люди, стоящие в иерархии над тимлидами, но младшие по возрасту, что создает свои коммуникационные барьеры преодоление которых лежит на отделе HR
  • Все больше айтишников требуется в нетрадиционных для ИТ отраслях: нефтепереработка, энергетика, сельское хозяйство, пищевая промышленность и т.д.

Таким образом, IT  компании оказываются в очень интересной ситуации. Число молодых специалистов снижается, кадровый голод становится обычным явлением, и если раньше боролись за самых талантливых, то сейчас они борются даже за людей, способных к обучению и выполнению текущих задач.

«Если вы еще не строите HR бренд, стоит начать прямо сейчас», — рассказывает Евгения Притула.

Процесс найма: кого ищут и где берут?

Компаниям нужна молодая кровь, и они готовы вкладывать ресурсы в развитие потенциалов. Они готовы сотрудничать с университетами и помогать им готовить молодые кадры.  Так, по словам Натальи Дорониной, они приглашают студентов на стажировки, причем рассматривают кандидатов с разным бекграундом — от технарей и айтишников до журналистов и маркетологов. Основным критерием выступает желание работать и учиться.

С наймом сотрудника уровня middle ситуация сложнее. Здесь уже включается роль HR бренда компании, когда соискатели ищут вакансии и решаются подавать свое резюме или рассматривать предложения рекрутера.

Планирование найма происходит на период в полгода-год, тогда рекрутерам нужно определить, в каких специалистах и каком их числе нуждается компания, после чего распределяют работу по их поиску в отделе.

Стоит помнить, что время здесь уже работает на соискателя: он не будет месяц ждать ответа от компании после собеседования, а пойдет туда, где ему ответят быстрее, поэтому в структуре должно быть четко регламентировано, кто принимает решение об окончательном принятии кандидата на работу: HR отдел, один из ТОПов или тимлид.

Процесс удержания персонала

Мало лишь привлекать хороших сотрудников, их нужно еще и удерживать. Стандартный социальный пакет, медстраховка, гибкий график и плюшки с печеньем, безусловно, привлекают соискателей, но не являются основным фактором при принятии решения. Поколению У уже недостаточно иметь комфортное рабочее место и понятную схему повышения зарплаты и продвижения  в карьере.  Не деньги становятся для них основным мотиватором, а возможность быть неотъемлемой частью чего-то большого и социально важного, инновационного и перспективного.

«Они приходят в компанию, чтобы своей повседневной работой менять мир к лучшему, и уходят, если  она не придерживается ценностей, что заявляет вовне», — говорит Лариса Оныпко.

В свою очередь, более старшее поколение тоже чувствует дискомфорт от излишнего контроля.

«Поставьте своим сотрудникам задачу и определите сроки выполнения. Не подсказывайте инструменты и способ решения — и вы удивитесь результату. Доверяйте своей команде, и они сделают невыполнимое», — советует лидам Карен-Мария Кругелунд.

Прощание или уход

Порой,  в жизни сотрудника наступает момент, когда он принимает решение об уходе из компании. Он может вырасти из своего круга задач и захотеть развития или искать себя в новых направлениях, что является вполне естественным процессом. На  этом этапе HR бренд компании тоже играет важную роль.  Человек с теплотой в душе вспоминает о периоде в компании, если ему там было комфортно, помнит и о наставниках, которые помогали ему стать профессионалом. Это отношение он пронесет через года и будет рассказывать о компании только хорошее, выступая своего рода амбассадором.

Бывают и случаи, когда люди возвращаются. Набираются опыта, смотрят, как работают другие сферы, и воодушевленные новыми возможностями, возвращаются снова нести добро. Многие коллективы приветствуют такие решения и с радостью поддерживают возвращающихся. Словом, человеческая порядочность и добросовестность  играют решающую роль, таких людей всегда ждут назад.

Послесловие

Несколько лет назад, на заре развития IT индустрии в Украине ведущие компании Харькова объединились и договорились о том, что не станут переманивать друг у друга ценных сотрудников, а будут создавать все возможные условия для подготовки новых специалистов. Теперь кадровый голод — одна из тех проблем,  над решением которых работает и  KharkivITCluster, и у нашего города  с 40 высшими учебными заведениями есть все шансы, чтобы улучшить ситуацию во всей стране.

Теперь украинские миллениалы могут вздохнуть спокойно, ведь с каждым новым высококвалифицированным сотрудником будет укрепляться интеллектуальный потенциал страны, а значит, каждый из них имеет все шансы менять мир к лучшему.

Комментарии